おはようございます！こんにちわ！こんばんわ！ムッシュです！ 今回は「理念・ビジョンの決め方！」というテーマを語っていきます！
企業理念などと聞くとイヤな顔をする人も多いかと思います（笑）ですがめちゃくちゃ大事なことなんです！正直ちゃんとした理念やビジョンがない組織の不安定さはヤバいですね。そんな会社で働いている人はかわいそうです
会社を作った、チームを任された、事業を始めた——そんなタイミングで必ずぶつかるのが「理念やビジョンってどう決めればいいの？」という問題です。そもそも必要？と思う人もいるでしょう。「みんなで話し合って決めましょう」と考える人が多いのですが、私は正直、そのやり方にはあまり賛成していません。今日はその理由も含めて、私なりの「理念・ビジョンの決め方」をお伝えしていきます。
そもそも理念・ビジョンって何？
まず言葉の整理から。理念・ビジョンは、似ているようで役割がまったく違います。
- 理念：何のために存在するのか。譲れない価値観や存在意義のこと（超長期）
- ビジョン：理念を実現するために何をするのか（短中期）
理念は未来永劫変わらない日本で言うところの憲法のようなものです。この理念を変えるとなるとその組織の在り方を根本から変えることと同義になります
ビジョンは理念を実現させるためには目の前の事をどうすれば良いのかという事です
カーナビに例えると理念は目的地（ゴール）です。ビジョンはそれまでのルートにあるチェックポイントです。ゴール（理念）に向かうためにはまずこのチェックポイント（ビジョン）を目指さないといけないという感じです。しかし環境や状況の変化、想定外の事でビジョンは変更する場合があります。道が陥没してその先のチェックポイントにいけない！というイメージですね。そうなった時はビジョンを変ゴールまでのルートを変更していくというもの。どんな変化があってもゴール（理念）は変更しないのです
あと理念というのはありとあらゆる意味合いを込め短くまとめることが多いため抽象的な表現になりやすいです。社長の熱意がいっぱいこもったものですが社員に伝わりにくいことです。とりあえずの目標としてビジョンはより具体的でわかりやすいので社員に対してはビジョンをまず伝えるのもアリだと思います。理念を伝えるには時間が必要ですからね。
理念・ビジョンがないと何が困る？
理念やビジョンなんて必要ないという人もいるでしょうが、それだと経営する上で非常に困ることになります
理念やビジョンがないと、いちばん困るのは「判断の基準がなくなる」ことです。
新しい仕事の依頼が来たとき、何かを続けるか辞めるか迷ったとき、採用で誰を選ぶか迷ったとき。そんなときに「うちは何のためにやっているのか」という軸がなければ、その場の空気や経営者の気分、声の大きい人の意見、目先の売上で決まってしまいます。以前書いた「正しい仕事の減らし方」でも触れましたが、理念があると「やること・やらないこと・やめること」を決めやすくなるんですよね。
社員側から見てもやること・やらない・やめる事の基準がチグハグで気分に振り回されている感がストレスになりますし、そもそも経営者がどう思っているかがわかりにくく、検討違いの事をしてしまう、あるいはやってほしいことをしてくれないという事になります
理念なんか意味がないという人は単純に自分自身や事業に対して向き合って考えることをめんどくさがってるだけです。正直なくても金儲けはできるため必要でないと思うのもわかります。しかしそれは短期でのものの見方で、長期の見方をするならばあるいは組織が大きくなればなるほど明確な判断基準がなければ組織の継続は難しくなるでしょう。
多くの経営に関する書籍でも理念・ビジョンの必要性が説かれているのはこういう事です
① トップのエゴを言語化する
では、どうやって決めるのか。私の答えはシンプルで、「トップのエゴを言語化する」ことです。
「エゴ」と聞くと、わがままや自己中心的というネガティブなイメージを持つ人も多いと思います。でもここで言うエゴは、「どうしてもこうしたい」「これだけは許せない」という、トップ自身の内側から湧いてくる強い思いのことです。理念やビジョンに力が宿るのは、この本音の部分が入っているときだけです。理念とはトップの価値観の組織においての集大成といえるでしょう
逆に、「社会に貢献します」「お客様第一です」といった、どこかで見たようなきれいな言葉を借りてきて理念にしても、誰の心にも響きません。トップ自身が心から思っていないことは、社員にも、お客様にも、なんとなく伝わってしまうものです。もちろん本気で「社会に貢献したい！」と思っているなら「社会に貢献する」という理念は素晴らしいと思います。本気であればキレイ・汚いは関係なく、本気でなければ全て無意味です
では、どうやってエゴを言語化するのか。いきなり「理念を考えよう」とするよりも、まずは次のような問いの答えをノートに正直に書き出してみるのがおすすめです。
ポイントは、きれいにまとめようとしないことです。最初は「悔しかった」「見返したい」「あの人たちに負けたくない」といった、人に見せられないような本音が出てきても構いません。「金持ちになりたい」「モテたい」「ちやほやされたい」でも構いません。その本音の奥にある「何を大事にしているのか」「何を変えたいのか」を見つけて、少しずつ言葉を磨いていく。この順番が大切です。
なお、エゴをそのまま押し通せばいい、という意味ではありません。本音を出発点にしながら、最終的にはお客様や仲間、社会にとって意味のある言葉に整えていく必要があります。「エゴを言語化する」とは、本音を出発点にして、人が共感でき経済的にも成立し組織として運営できる形まで磨いていくことだと考えてください。
② 話し合いで決めない
2つ目のポイントは、理念やビジョンを「話し合いで決めない」ことです。
これは意外に思われるかもしれません。チームで作った方が納得感が高まりそう、と考える人は多いと思います。でも、全員の意見を聞いて調整していくと、どうなるでしょうか。
誰かが「ちょっと違うかも」と言えば表現がマイルドになり、別の誰かの意見を入れると要素が増え、気づけば「誰も反対しないけれど、誰の心にも刺さらない」無難な言葉になってしまいます。いわゆる「最大公約数」の理念ですね。
理念やビジョンは、多数決や合意形成で決めるものではなく、トップが決断して決めるものだと私は思っています。尖った言葉だからこそ、共感する人が集まり、合わない人は自然と離れていきます。それは決して悪いことではなく、むしろ組織にとって健全な状態です。
ただし、誤解してほしくないのは、「トップが勝手に決めて、あとは知らん顔」という意味ではないということです。
- 話し合うのは「どう実現するか」であって、「理念・ビジョン（何を目指すか）」ではない
- 決めたあとに、なぜそう考えたのかを丁寧に説明する
- 実際に働く人の声を聞いて、本質は変えず言葉の伝わりやすさ・表現方法を調整するのはアリ
つまり、決断はトップ、実現の方法はみんなで、という役割分担です。たまにわがままを丸投げする人もいますよね。
社長「この会社の理念はコレだ！」
部下「具体的にはどうやって実現するんですか？」
社長「それを考えるのがお前たちの仕事だ！」
こんなやり取りをしている社長がいたら残念ですね（笑）社長はのび〇君で部下はドラ〇もんではありません。ドラ〇もんに偉そうしているのび〇君なんて嫌でしょう（笑）実現はみんなで意見を出し合って実行するものです
③ 決めたら終わりじゃない：判断基準として使う
理念やビジョンは、決めただけでは意味がありません。額縁に入れて壁に飾って終わり、という会社を見かけることもありますが、本当に価値が出るのは、日々の判断に使われたときです。
- 新しい仕事を受けるか迷ったとき → 理念に合っているか？
- 何かをやめるか続けるか迷ったとき → ビジョンに近づいているか？
- 採用で迷ったとき → 理念に共感してくれる人か？
こうして「理念に照らして判断する」場面を積み重ねていくと、組織全体の判断が自然とブレなくなっていきます。トップ自身が、まず一番に理念に沿った判断を続けることが、浸透への近道です。
中小企業の経営者だと大体は儲けを得るためつまりお金のためにしていることがほとんどだと思います。最初はそれでもいいです。経済合理性のない理念など絵にかいた餅です。しかし本当は事業を始める前に理念を決めるのがベストですね。
私は企業理念を決め文章化して社員に渡してます。見ているかどうかは定かではありませんが（笑）しかし理念を実現するために行動してくれた人にはインセンティブが発生するように仕組みを整えています。組織としては強制力を持たせた方が良いというのは理解してますが、私自身が強制力のある仕組みが嫌いなので理念実現のために協力してくれた人は優遇するぐらいで運営してます。評価基準に理念（トップの価値観）を使うことで価値観に合った人が評価されていく仕組みですね。勘違いしてほしくないですが自分のお気に入りをえこひいきするという意味合いではありません。そのために文章化して事前に明記しているわけです。
④ 完璧を目指さず、まず「仮決め」する
事業を始める前の人なら時間をかけて作ることも可能です。私もかなりの年月をかけて今の企業理念を作りました。ですがすでに事業をしている人にとってはそこまで時間をかけられません。
理念やビジョンは、最初から完璧な言葉にしようとしなくて大丈夫です。
事業を進めるうちに、自分が本当に大切にしていることが見えてくることはよくあります。まずは今の時点での「仮決め」でスタートして、使いながら少しずつ磨いていけばOKです。大事なのは、完璧な文章を作ることではなく、トップ自身が本気で信じられる言葉を持つことだと思います。
むしろ事業をすでにしている人の方が実体験に基づいて考えられる分、事業をする前から決めるより比較的早くできると思われます
そして、すでに作っていたり人によれば先代から事業を受け継いだ人もいるでしょう。理念を変えた方が良いと判断することも十分あり得ます。もし変更する際には社員にちゃんとそれまでの感謝と変化させる理由と謝罪をしましょう。人として礼を欠いては組織運営を円滑にはできません。理念とは組織の在り方を変えるため重いものであるととらえましょう。
⑤正解なんてない
途中でもお伝えした通り本気であればどんなものでも良いのです
正解がどこかにあってそれを見つけるのではなく、正解を作り上げるのが理念を決めるということです
まとめ
- 理念とビジョンは会社の軸
- 理念・ビジョンがないと、判断の基準がなくなり、その場の空気や目先の利益で物事が決まってしまう
- ①トップのエゴ（本音の強い思い）を言語化することで、借り物ではない、力のある理念になる
- ②理念・ビジョンは話し合いで決めない。決断はトップ、戦略などの実現方法をみんなで話し合う
- 決めたあとは日々の判断基準として使い、完璧を目指さず仮決めから磨いていく
理念やビジョンを決めるのは、正直、勇気がいる作業です。でも、トップが腹をくくって言葉にした理念は、組織の背骨になってくれます。まずはノートを開いて、自分のエゴと向き合うところから始めてみてください。
私の意見を聞いても必要ない・めんどくさいという人もいるでしょう。それはそのままでもいいと思います。理念は非常に便利ですが利益を保障もしてくれませんし万能でもありません。高尚な理念をかかげてたくせに潰れた会社もあるでしょう。今までの経営者がいい加減にしてきたせいでイメージも悪いです。ものによっては自分の行動を制限する枷にもなり得ます
ですが理念とはトップの価値観の集大成です。トップが自分と向き合い組織をどうしたいのか、自分と社員の人生をどうしたいのかという問いに明確な答えを出すということを無駄だというのはトップとしての責任感の無さがあるのではないでしょうか。責任感の無い人に責任のある事を求めるのは私は無駄だと感じますので、必要ないと思う人はそのままでもいいと思います
みなさんは、会社やチームの理念・ビジョン、どうやって決めましたか？ コメント欄でぜひ教えてください！
それでは、また次回！
※この記事は筆者個人の見解であり、特定の経営手法を保証するものではありません。組織の規模や状況に応じて、最適な進め方は異なります。
コメント