おはようございます！こんにちわ！こんばんわ！ムッシュです！ 今回は「続 本当は違法な会社のルール5選」というテーマを語っていきます！
前回、「本当は違法な会社のルール５選」という記事の続編をお届けします。前回は有給休暇や退職、残業代まわりのルールを取り上げましたが、今回はまた違った角度から、意外と見過ごされがちな「違法かもしれないルール」を5つ紹介していきます。私目線で恐縮ですがネットでよく言われているものは省いてそれって違法なんだ！というものをピックアップしました
① 入社時に「辞めたら罰金・違約金」を誓約させる
「3年以内に辞めたら、研修費用として50万円払ってもらいます」——こんな誓約書にサインさせられた経験がある方、実はこれ、法律的にはかなり危ういルールです。
労働基準法第16条では、「労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定められています。これは、労働者が「辞めたら罰金」という契約に縛られて、実質的に会社を辞める自由を奪われてしまうことを防ぐための規定です。会社が実際に被った損害を、個別の事情に応じて請求すること自体は認められる場合がありますが、「辞めたら一律◯万円」とあらかじめ金額を決めておくやり方は、この条文に抵触する可能性が高いとされています。
人材育成には費用も労力もかかるため会社側の気持ちはわからなくはないですが、違法は違法です。それも会社を運営していくためには負わないといけないリスクなんだということでしょう
② 研修費用・制服代を辞めたら給料や退職金から天引きする
似たような話として、「研修費用や制服代を、退職時にまとめて給料や退職金から天引きする」というルールもあります。
これも、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に反する可能性があります。会社が労働者に対して何らかの金銭債権（貸付金や立替金など）を持っていたとしても、労働者の同意なく一方的に賃金と相殺することは、原則として認められていません。「うちは昔からそういう決まりだから」と言われても、法律的な裏付けがない運用であるケースが少なくないんです。
③ 休憩時間中に電話番や来客対応をさせる
お昼休みなのに、電話がかかってきたら対応しないといけない、来客があったら受付をしないといけない——こうした「名ばかり休憩」も、実は違法性の高いルールです。
労働基準法第34条では、休憩時間は労働者に「自由に利用させなければならない」と定められています。休憩中であっても、いつ電話が鳴るかわからない、いつ来客対応をしなければならないかわからない、という状態は、労働から完全に解放されているとは言えず、実質的には「待機時間（労働時間）」とみなされる可能性があります。休憩時間中に何らかの業務対応を求められている場合、それは本来、労働時間として賃金が発生すべき時間かもしれません。
小規模な事業所の場合はよくある風景だと思います。電話で応対しなくてはいけないという環境をかえていくしかないでしょう。個人的には電話応対を無くしていくのが良いと思っています。来客や配達の受け取りなども同じです。少なくともリモートや置き配なども駆使して軽減する努力はした方が良い思います
④ 産休・育休を理由に降格・減給する
「産休・育休を取ったら、復帰後は違う部署に異動、しかも給料も下がった」——これは典型的な「マタニティハラスメント（マタハラ）」にあたる可能性が高いルールです。
今時いるのか？と思う人は正常な人です（笑）実際はまだいるみたいですよ
男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では、妊娠・出産、産前産後休業や育児休業の取得を理由とした、解雇その他の不利益な取り扱いを禁止しています。降格や減給、契約更新の拒否などが、休業の取得を理由に行われた場合、これらの法律に違反する可能性があります。もちろん、業務上の必要性に基づいた人事異動など、休業とは無関係な理由による変更まで一律に禁止されているわけではありませんが、「休みを取ったこと」が実質的な理由になっている場合は、大きな問題になり得ます。
⑤ 面接で結婚・妊娠予定や持病の有無をしつこく聞く
就職・転職活動の面接で、「結婚の予定はありますか？」「お子さんの予定は？」「持病はありますか？」と聞かれた経験がある方、いませんか？これも、本来は避けるべき質問とされています。
厚生労働省が示す「公正な採用選考」の考え方では、本人の適性や能力に関係のない事項（家族状況、結婚・出産の予定、思想・信条など）を採用選考の判断材料にすることは、就職差別につながるおそれがあるとして問題視されています。持病や健康状態についても、業務遂行に直接必要な範囲を超えて執拗に聞き出すことは、個人情報保護の観点からも適切ではありません。「参考までに」という軽い気持ちで聞かれることもありますが、応募者側は無理に答える必要はない、ということも知っておいてよいと思います。むしろそういうことを聞いてくる会社はろくでもないので関わらない方が良いでしょう
まとめ
- 「辞めたら罰金」という誓約書は、労働基準法第16条の賠償予定の禁止に抵触する可能性がある
- 研修費用・制服代の給料からの天引きは、賃金全額払いの原則に反する可能性がある
- 休憩時間中に電話番や来客対応をさせるのは、休憩の自由利用の原則に反する可能性がある
- 産休・育休取得を理由にした降格・減給は、マタハラとして法律違反にあたる可能性がある
- 面接での結婚・妊娠予定や持病の質問は、公正な採用選考の観点から問題視されている
前回・今回とあわせて10個の「違法かもしれないルール」を紹介してきました。「これ、うちの会社にも当てはまるかも」と思った方は、まずは事実関係を整理したうえで、労働基準監督署や弁護士など、専門機関へ相談することをおすすめします。
みなさんの会社には、今回紹介したようなルール、ありましたか？ コメント欄でぜひ教えてください！
それでは、また次回！
※この記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的判断を保証するものではありません。実際のトラブルについては、労働基準監督署や弁護士等の専門家にご相談ください。
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