おはようございます！こんにちわ！こんばんわ！ムッシュです！ 今回は「知らないと損！実は違法な会社のルール5選」というテーマを語っていきます！
「うちの会社では昔からこうなっている」「就業規則にそう書いてあるから仕方ない」——そう思い込んでいるルール、実は法律的にはアウトだった、というケースが世の中には結構あります。意外かもしれませんが経営者は法律よりも自分の都合や気分でルールを作る人も少なからずいます。今日は、多くの会社で当たり前のように運用されがちな、「本当は違法な会社のルール」を5つ紹介していきます。
① 有給休暇を取る理由を言わないと認めない
「有給を取るなら、ちゃんと理由を教えてよ」——こう言われた経験、ある人も多いのではないでしょうか。実はこれ、法律的には完全にアウトです。
労働基準法では、有給休暇は労働者の権利として認められており、取得理由を会社に伝える義務はありません。会社側が認められているのは、事業の正常な運営が妨げられる場合に、取得時季をずらしてもらうよう求める「時季変更権」だけです。「旅行だからダメ」「遊びに行くなら認めない」といった、理由による取得拒否は、原則として認められていません。
会社側（上司側）では有給の取得拒否という意図はなく、ただの雑談として聞くのも今の時代危険なので辞めておくのが無難です
② 退職は1か月（3か月）前までに言わないと辞められない
就業規則に「退職の申し出は3か月前までに」と書かれている会社、意外と多いですよね。でも実はこれ、法律上は強制力を持ちません。
民法第627条では、雇用期間の定めがない労働者（いわゆる正社員）は、退職の意思表示から2週間が経過すれば、いつでも退職できると定められています。就業規則で「3か月前に申し出ること」と決めていても、民法のこのルールの方が優先されるケースが一般的です。もちろん、円満退職のためには、就業規則に沿って早めに伝えるのが望ましいのは間違いありません。ですが、「就業規則に書いてあるから法律的に絶対に辞められない」というのは誤りです。
しかし引継ぎにどう考えても数か月かかるというめちゃくちゃ稀なケースもあります。その場合会社にも退職をその期間待ってほしいということもあり得ます。会社側はお願いするくらいは可能です。大体の場合退職者側が引き継ぎ資料をちゃんと作っておけば問題ないです。引継ぎ放棄など特殊事情があるとトラブルになる可能性があります。
③ 遅刻・欠勤・ミスをしたら罰金（給料から天引き）
遅刻や欠勤、仕事のミスに対して、会社が独自に「罰金」を科して給料から天引きする——これも違法性の高いルールです。
労働基準法には「賃金全額払いの原則」というものがあり、労働者に支払うべき賃金は、法令に定めがある場合（社会保険料や税金など）や労使協定がある場合を除き、全額を支払わなければならないとされています。会社が一方的に「罰金」として給料から天引きすることは、この原則に反します。
また、就業規則で懲戒処分としての「減給」を定めている場合であっても、労働基準法第91条により、1回の減給額は平均賃金の1日分の半額まで、複数回の減給の合計でも月給の10分の1までという上限が定められています。「ミス1回につき1万円天引き」といった運用は、この上限を超えてしまう可能性が高く、違法となるケースが多いんです。
なお、実際に働かなかった時間分の賃金を差し引くことは可能ですが、それとは別に制裁として罰金を科すこととは異なります。
④ 試用期間中はいつでもクビにできる
「試用期間中だから、いつでも自由にクビにできる」と思われがちですが、これも誤解です。
試用期間は、企業が労働者の適性を見極めるための期間ではありますが、法律上は「解約権留保付労働契約」として、すでに労働契約が成立している状態とされています。そのため、試用期間中の解雇であっても、労働契約法第16条にある「解雇権濫用の法理」が適用され、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、解雇は無効とされる可能性があります。「なんとなく合わないから」「気に入らないから」といった曖昧な理由での解雇は、試用期間中であっても認められにくいのが実情です。
ただし、能力不足や勤務態度不良など客観的な問題があり、本採用を見送る合理的な理由がある場合には解雇が認められるケースもあります。
⑤ 残業代はみなし残業代に含まれているから一切払わない
「うちはみなし残業（固定残業代）だから、残業代は追加で発生しない」という説明、聞いたことがある方も多いと思います。ですが、これも運用を誤ると違法になります。
固定残業代（あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う仕組み）は、それ自体は合法な制度です。しかし、固定残業代として想定されている時間数を超えて残業した場合、その超過分については、別途残業代を追加で支払う義務があります。「みなし残業代に含まれているから」という理由だけで、どれだけ残業しても一切追加の残業代を支払わない、というのは違法な運用です。自分の給与明細に、みなし残業として何時間分が組み込まれているのかを確認し、それを超えて働いている場合は注意が必要です。みなし残業は定額残業させ放題という意味ではないんです。
固定残業代制度が有効であるためには、「何時間分の残業代なのか」「基本給と固定残業代が明確に区別されているか」が示されている必要があります。
まとめ
- 有給休暇の取得に理由を求め、理由次第で拒否するのは違法
- 「退職は◯か月前までに」という就業規則より、民法の「2週間前で退職可能」というルールが優先されるケースが多い
- 遅刻・ミスへの罰金や給料天引きは、賃金全額払いの原則や減給の上限規制に反する可能性が高い
- 試用期間中の解雇にも、合理的な理由と社会通念上の相当性が必要
- 固定残業代を超えた残業分は、別途残業代の支払いが必要
「昔からこうだから」「就業規則に書いてあるから」という理由だけで、おかしなルールを受け入れ続ける必要はありません。ただし、個別の状況によって判断は変わってくるため、実際に納得できないルールに直面した場合は、労働基準監督署や弁護士など、専門機関に相談することをおすすめします。
みなさんの会社にも、「これって実は違法なのでは？」と思うルール、ありますか？ コメント欄でぜひ教えてください！
それでは、また次回！
※この記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的判断を保証するものではありません。実際のトラブルについては、労働基準監督署や弁護士等の専門家にご相談ください。
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