おはようございます！ムッシュです！
今回はなぜ日本の給料は「上がらない」のか？犯人は“下げられない”ルールだったというテーマを語っていきます！
「真面目に働いているのに、基本給がほとんど上がらない」 「業績はいいはずなのに、社員の給与を上げてあげられない」
よく聞きますよね。なんだか悲しくなりますねｗ
日本社会全体を覆うこの病気の犯人は、実は「一度上げたら、二度と下げられない」という日本の強力な労働法制度にあります。
今回は、この「下方硬直性」という呪縛をどう解き、個人の給料を上げ、組織を活性化させるべきか。労働者と経営者、それぞれの立場から具体的な行動プランを提案します。
給料を上げるための交渉のやり方 – FIREへの道 ~load to Fire~
転職以外で給料を上げる方法 – FIREへの道 ~load to Fire~
過去記事はこちら↑
「下げられない」から「上げられない」という日本特有の罠
日本の労働基準法や過去の判例では、社員の給料を一方的に下げる「不利益変更」を厳しく制限しています。これは労働者を守るための盾ですが、皮肉にも昇給の最大のブレーキになっています。
経営者は、不況や業績悪化という万が一のリスクを恐れ、好景気であっても「固定費（基本給）」を上げることに極めて慎重になります。その結果、利益は「基本給」ではなく、最悪下げられる「ボーナス（一時金）」や「手当」へと流れてしまうのです。
リスク管理が出来ている経営者であればあるほどこの上げたら下げられないという縛りは一歩踏み出すのに勇気がいります。私も経営者ですので世の中が簡単に賃上げやベースアップだというのは無責任だなという思いを持ってます。
社員「給料上げてほしい！給料上げてほしい！」
社長「わかった上げよう」
業績悪化
社長「会社が厳しいから給料を下げよう」
社員「知らね、もっと給料上げろ」
という事態が起こる可能性が十分あると給料上げるのを躊躇する心理はわかると思います。
女性に男性がAED使うか否かでも物議が出たのと同じですね
【社員向け】給料を上げるための「戦略的」交渉術
これは社員側から会社に向けての交渉術です。
ただ「頑張っているから上げてください」では、経営者の恐怖心は拭えません。交渉の鍵は「変動の許容」です。
つまり下げても良いから上げてくださいという事です
- 「下限保証」付きの昇給提案： 「基本給を現在の30万円から32万円に上げてください。その代わり、もし個人のパフォーマンスや会社の利益が設定基準を下回った場合は、30万円まで下げることにあらかじめ合意します（ただし30万円は下回らない）」という、下限（既得権）を守りつつ上振れを狙う契約を提案しましょう。
- ジョブ型・成果型の評価を自ら求める： 「年次で上がる」のではなく「この役割を果たすからこの金額」という、ポストに基づいた報酬体系を希望することで、会社側も「役割が変われば報酬も変えられる」という安心感を持てますし、役割を変えれば会社側は報酬が変えることが出来ます。
ちなみに下記↓はその時に会社に出せば本気度が伝わると思いますので一例として作成しました
賃金改定および変動給導入に関する合意書（案）
株式会社〇〇（以下「甲」という）と、[あなたの氏名]（以下「乙」という）は、乙の賃金体系の改定および昇給に関し、以下の通り合意する。
第1条（基本給の改定）
甲は乙に対し、2026年〇月〇日支給分より、現在の基本給（月額300,000円）を以下の通り改定し、支給するものとする。
- 基準基本給（固定分）： 300,000円
- 業績連動給（変動分）： 50,000円
- 合計月額： 350,000円 ※金額はあくまで例です。ご自身の希望に合わせて調整してください。
第2条（変動給の改定条件）
前条第2項に定める「業績連動給」については、以下の基準に基づき、半年ごと（または1年ごと）に見直しを行うものとする。
- 評価指標： [例：部門利益、個人の売上目標達成率、または会社全体の営業利益率]
- 減額の範囲： 上記指標が設定された目標の[〇％]を下回った場合、甲は第1条第2項の業績連動給を減額することができる。ただし、減額幅は業績連動給の範囲内（最大50,000円）とし、合計月額が300,000円を下回ることはない。
- 増額の範囲： 上記指標が目標を大きく上回った場合のさらなる増額については、別途甲乙間で協議するものとする。※ここも目標の〇％以上ならいくらなどにしても良いと思います
第3条（残業代等の計算根拠）
時間外手当、深夜手当等の計算における基礎賃金は、第1条に定める合計月額（変動給を含む金額）とする。
第4条（合意の真正性）
本合意は、乙の自由な意思に基づく提案であり、甲乙双方の誠実な協議の結果、締結されたものである。乙は、本合意による賃金変動が労働契約の不利益変更に該当しないことを確認し、承諾する。
※ここが大事！ちゃんと明記しているのが経営者に安心を与えます。会社側もちゃんとしてほしいものですｗ
2026年〇月〇日
（甲）所在地： 社名： 代表取締役： 印
（乙）住所： 氏名： 印
3. 【社長向け】社員の給料を上げてあげるための「新・提案」
経営者から社員に向けての提案の例です
社員を大切にしたいと願う社長こそ、従来の「一律の基本給」という構造を変えるべきです。
- 「基本給」と「業績加算給」の二階建て構造： 基本給は生活を守るレベルで固定し、プラスアルファの部分を「業績・成果連動給」として明確に切り分けます。これを書面で合意し、運用を透明化することで、好業績時には大胆に還元し、不況時には会社を守るため下げるという柔軟性を確保できます。すでに導入している企業もありますが、その計算式を変えるというのも手です。案外浅慮でどちらかにかなり有利になっている条件であることが多いです
- 「リスク」の共有と還元率の明示： 「利益の〇％は必ず人件費として還元する」というルールを公開しましょう。「下げることがあるかもしれない」というリスクを社員に共有する代わりに、上振れた時のリターンを破格に設定することで、社員の仕事への当事者意識を引き出します。社員側で読んでくださっている方で投資をしていてIR情報を確認している人ならわかると思いますが会社は株主にはこういうルールで配当金を出しますと明示してます。それを社員にも適用しようという感じですね。（最低賃金は上回らないと違法です）
- 透明性の確保：どんなルールもお互いがちゃんとしているか確認できるものでないと意味がありません。特に給料に関するものでブラックボックス化している、つまり隠されていると自分の都合の良いようにごまかされているという疑いがかけられても仕方ないのです。最初からオープンにしている方が良いと思いますよ。給料なので数字で表せるはずです。計算式や金額、何を基準にするかなどきちんと明示しましょう
結論：給料は「守るもの」から「動かすもの」へ
「下げられない」という安心感に甘んじている限り、日本の給料が欧米並みに跳ね上がることはありません。守られすぎて経営者の心労を無視している限りムリです。
法律はそう簡単に変わりませんが、そのルールの中でどう自分にとって有利な状況に持っていくかが大事です。それに相手へのメリットも加えwin-winな状態であればやらない手はありません
- 労働者は、自分の市場価値を信じ、一部の変動を受け入れてでも「上」を目指す勇気を持つこと。
- 経営者は、社員を「コスト」ではなく「パートナー」と捉え、リスクとリターンを分かち合う透明な仕組みを作ること。
この歩み寄りこそが、あなたと会社の収益を劇的に変える唯一の道だと思いますね。
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